Empowerment

El Empowerment es toda una filosofía de gestión en RRHH que ha sido absorbida por la administración general de muchas empresas exitosas los últimos 20 años. El Empowerment defiende la transmisión de un mayor poder en la toma de decisiones del empleado o colaborador para así obtener una mayor motivación e involucración del mismo en la empresa, lo que repercute directamente en la rentabilidad del propio colaborador hacia la empresa. El Empowerment se traduce al Castellano como Empoderamiento o Facultar.

Empoderar ofrece el potencial de explotar una fuente subutilizada de capacidad humana que tiene que utilizarse para que las compañías sobrevivan en el mundo cada vez más complejo, dinámico y competitivo de hoy.

Empleados facultados benefician a la organización y se benefician a sí mismos. Tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, y su participación se traduce directamente en mejora continua de sistemas y procesos en el lugar de trabajo. En una organización en la cual los empleados han sido facultados, éstos aportan sus mejores ideas e iniciativas al trabajo con un sentido de entusiasmo, propiedad y orgullo. Además, actúan con responsabilidad y colocan los intereses de la organización primero que todo.

Para crear un ambiente de trabajo facultado es preciso pasar de una mentalidad de mando y control a un ambiente de responsabilidad y apoyo en el cual todos los empleados tienen la oportunidad de dar lo mejor de sí mismos.

Pasar a una filosofía de facultar exige cambios en la mayor parte de los aspectos de una organización. Tanto los gerentes como los empleados tienen que aprender, ante todo, a no ser burocráticos y en segundo lugar, a estar facultados. Infortunadamente muchos directores no entienden que facultar implica liberar poderes que las personas ya tienen, ni tampoco entienden cómo recorrer el camino que lleva a facultar.

Aún cuando muchos gerentes dicen que eso de facultar no es más que otra moda pasajera, nosotros encontramos que los que trabajan en una organización se sienten naturalmente atraídos por la idea de una mayor compenetración personal y profesional en todos los niveles.

Definitivamente, facultar es factible, pero el viaje no es para los pobres de espíritu.

La primera clave es compartir información con todos. Quienes carecen de información no pueden actuar con responsabilidad. Quienes tienen información se ven obligados a actuar en forma responsable.

Compartir la información con todos

• Es la primera llave para facultar a las personas y las organizaciones.
• Permite a los empleados entender la situación actual en términos claros.
• Es la manera de crear confianza en toda la organización
• Acaba con el modo de pensar jerárquico tradicional.
• Ayuda a las personas a ser más responsables.
• Las estimula para actuar como si fueran dueñas de la empresa.

La segunda clave es crear autonomía por medio de fronteras.

Áreas de fronteras que crean autonomía

1. Propósito - ¿En qué negocio está usted?
2. Valores - ¿Cuáles son sus guías operativas?
3. Imagen - ¿Cuál es su visión del futuro?
4. Metas - ¿Qué, cuando, dónde y cómo hace usted lo que hace?
5. Papeles - ¿Quién hace cada cosa?
6. Estructura organizacional y sistemas - ¿Cómo apoya usted lo que quiere hacer?

La visión cobra vida cuando todos ven dónde su aporte es el factor decisivo.

Crear autonomía mediante fronteras

• Se basa en información compartida.
• Aclara la visión (cuadro grande) con retroinformación de todos.
• Ayuda a traducir la visión en papeles y metas (cuadros pequeños).
• Define valores y reglas que sustentan las acciones deseadas; cuando los valores son claros la toma de decisiones se facilita.
• Desarrolla estructuras y procedimientos que facultan a las personas.
• Nos recuerdan que se trata de un viaje.

La tercera clave es reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos.

Facultar proviene de enseñar a otros, cosas que pueden hacer para depender menos de nosotros.

Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos

• Equipos facultados pueden hacer más que individuos facultados.
• Los empleados no empiezan sabiendo cómo trabajar en equipos autodirigidos.
• La insatisfacción es un paso natural del proceso.
• Todos tienen que entrenarse en destrezas de equipo.
• Compromiso y apoyo tienen que venir desde la cumbre.
• Equipos con información y destrezas pueden reemplazar la vieja jerarquía.

Todo “error” es una oportunidad para aumentar el rendimiento.

La organización no puede aprovechar la totalidad de las capacidades de los empleados si éstos no se sienten seguros y no tienen la información. Cuando se sienten seguros, libres para experimentar y armados con los mismos sentimientos que los propietarios, los colaboradores empoderados son mas eficientes. Los propietarios son los que se sienten responsables de que todo funcione correctamente en la compañía porque ellos tienen la información que les permite ver un cuadro más completo. Los propietarios no se quedan a mitad de camino; consagran toda su atención a la empresa. Cuando los empleados se sienten como dueños, ellos también actúan como dueños. De esta forma, obtendremos una organización más inteligente, más eficiente y eficaz.

Estar facultado significa que uno tiene libertad para actuar; también significa que uno es responsable por los resultados.

Beneficios de equipos autodirigidos

• Aumento de satisfacción en el empleo.
• Cambio de actitud de “tener qué hacer” una cosa a “querer hacerla”.
• Mayor compromiso de los empleados.
• Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
• Proceso más eficiente de toma de decisiones.
• Calidad mejorada.
• Costos de operación reducidos.
• Una organización más rentable.

Pocos conceptos de administración tienen una base tan sólida como el que el Empowerment o facultar a nuestros colaboradores da buenos resultados, pero además es necesario reforzarlo con el principio del esfuerzo positivo o recompensar el comportamiento que se quiere mantener.

• Los gerentes disponen de más maneras de influir en sus colaboradores o de moldear su comportamiento. La coerción dejo de ser una opción; deben funcionar cada vez mas como capacitadores para influir indirectamente sobre los colaboradores, en vez de exigir determinado comportamiento.

• A los empleados se les pide, de manera creciente, que hagan mas y de un modo mas autónomo. Al haber menos control, los gerentes necesitan crear ambientes de trabajo positivos y estimulantes.

• Según pronósticos demográficos, una vez desaparecida la generación nacida después de la 2da Guerra Mundial, se disponia de menos trabajadores y los que quedaban estabán probablemente menos capacitados que sus antecesores.

• Estos nuevos empleados tenían diferentes valores y esperaban que su trabajo fuera al mismo tiempo significativo y estimulante.

• En tiempos de estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados para que logren mas altos niveles de desempeño.

Diversos estudios indican que los colaboradores ven el reconocimiento personal algo mas estimulante que el mismo dinero. Sin embargo, es raro el gerente que se esfuerce sistemáticamente en dar simplemente las gracias a los colaboradores por cumplir bien una tarea.


Plan del Juego de Facultar

Empezar con:

• Compartir la información con todos

• Compartir información sobre el rendimiento de la compañía; ayudar a los empleados a entender el negocio.

• Crear confianza compartiendo la información.

• Establecer posibilidades de autocontrol.

• Ver los errores como oportunidades de aprender.

• Acabar con el modo de pensar jerárquico; ayudar a los empleados a portarse como propietarios.

Facultar un concepto clave de liderazgo que la Blanchard Traning & Development ha hecho fácil de entender y accesible a los gerentes, tanto en el sector público como en el privado. Estos conceptos se basan en investigación y consultas con una gran variedad de compañías, hechas a partir de los gerentes para guiar a su personal y a sus organizaciones hacia el País de las Facultades.